Maaş zammı asgari ücrete oranlanabilir mi?

Özellikle asgari ücretin yeniden belirlendiği dönemlerde kalifiye personel ile beyaz yakalı çalışanlara yapılacak zam tutarı işçi ile işveren arasında sorunlara yol açabilmektedir. Bu nedenle verimlilik düşüren benzer süreçlere maruz kalmamak için kimi işverenler daha iş sözleşmesinin yeni imzalanacağı dönemde işçilerine verecekleri zam oranını; enflasyon oranı, döviz kuru artışı yahut asgari ücret zammı oranı gibi çeşitli sabitelere bağlamak isterler.
Asgari ücret belirlenirken pek çok parametre dikkate alınır. İşçinin yaşamını sürdürebilmesi için gerekli en az ücret olmasının yanı sıra asgari ücret aynı zamanda işverenler için önemli bir maliyet kalemidir de. Elbette işçilerine asgari ücrete oranla zam yapmayı taahhüt eden bir işveren için asgari cüret artışları iş yaşamının devamı açısından hayati sayılabilir. Bununla birlikte özellikle asgari ücrete gelen zammın yüksek oranda olduğu dönemlerde kimi işverenler iş sözleşmelerinde tek taraflı değişikliğe giderek önceden belirlenmiş oranın altında zam teklifi ile işçilerinin karşısına çıkabilmektedirler.
Doğrusu istenirse işverenin tek yönlü olarak yönetim hakkına dayanarak sözleşmelerde değişiklik yapmasının hukuki bir geçerliliği yoktur. Kanun koyucu iş koşullarında esaslı bir değişiklik yapacak olan işverenin İş Kanunu m.22 kapsamında zaman 6 işgünü önceden işçiye yazılı olarak bildirimde bulunması ve işçinin bu konuda onayını almasını şart koşmuştur. Bu yolun izlenmemesi halinde, sözleşmedeki değişiklik işçiyi bağlamayacak ve çalışan dilerse bu durumda haklı nedenle iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatı talebinde bulunabilecektir.
Öte yandan iş sözleşmesi imzalanırken “İşveren gerekli gördüğü takdirde çalışma koşullarında tek taraflı olarak her türlü değişiklik yapma hakkına sahiptir” vb.. kayıtlar olması halinde işverenin İş Kanunu m.22 ‘de öngörülen prosedüre uymadan çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapı yapamayacağı tartışması yargı çevrelerinde halen devam etmektedir.
Kimi zamanda işverenler asgari ücret artışının yüksek olmasını gerekçe göstererek iş sözleşmesinin yeniden uyarlanması talebiyle dava açabilmektedirler. Konuya ilişkin güncel bir yargı kararında Yargıtay 9. Hukuk Dairesi “696 KHK ile Alt işverenden Kadroya geçiş aşamasında işverenle imzalanan iş sözleşmesinde asgari ücretin belli bir oranda fazlasının ödeneceği kararlaştırılmışsa, bu kural her asgari ücret artış dönemi için işvereni bağlar” demiştir (E. 2021/5628 T. 05.07.2021). Yine benzer bir karara Sakarya Bölge Mahkemesinin bir içtihadında da rastlamak mümkündür. Sakarya BAM 9. hukuk dairesi 2021/2323 E. 2021/1754 K. 05.10.2021 kararında: “İşverenin Toplu iş Sözleşmesinin hükümlerini değerlendirirken asgari ücret artış oranının her yıla orandan daha fazla olabileceğini öngörmesinin basiretli bir tacirden bekleneceği değerlendirilmiştir” diyerek uyarlama davalarında işçi lehine bir yorumlamada bulunmuştur.
Gerek yargı kararları ve gerekse doktrindeki yorumlar birlikte değerlendirildiğinde asgari ücrete oranlanmış bir zam uygulamasının iş sözleşmesinde bulunmasının önünde bir engel yoktur. Ancak sözleşmenin gereğini yerine getirme zorluğu çekme ihtimali olan işverenlerin iş sözleşmesinin kuruluş aşamasında basiretli şekilde davranması ve muhtemel riskleri hesaba katarak sözleşmeye taraf olması gerektiği unutulmamalıdır.