Nakdi Ücret Desteğinden Faydalanılan Sürenin Yıllık İzine Etkisi

Tarihçiler içinden geçmekte olduğumuz günleri yazarken nasıl değerlendirirler bilinmez ama dünyanın bir yılı aşkın süredir farklı döndüğünü söylersek çok da mübalağa etmiş sayılmayız. Covid-19 salgınına dayalı pandeminin hayatın her alanına olduğu gibi iş yaşantısına da etkileri büyük oldu. Kimileri için fırsatlar barındırsa da özellikle kalabalıkların birlikte oldukları iş yerlerine yönelik uygulanan kısıtlayıcı tedbirler hem işverenlere hem de çalışanlara yansıyan olumsuzlukları beraberinde getirdi. Zor günleri birlikte aşma gayesiyle çalışma hayatında yaşanan pandemiye dayalı olumsuz etkilerin minimuma indirilebilmesi için işleme alınan bazı Kanuni düzenlemelerle de yine bu dönemde tanıştık. Kısa çalışma ödeneğinden faydalanamayan işçilerin yararlandırıldığı nakdi ücret desteği (NÜD) de bu tedbirlerden biri olarak karşımıza çıktı.
İş ve sosyal güvenlik hukuku gibi dinamik bir alanda yapılan her yeni düzenleme cevaplanmayı bekleyen yeni sorularla birlikte hayat bulur. NÜD uygulamasından faydalanılan sürenin işçinin çalışma süresinden sayılıp sayılmayacağı sorusu da konuyla ilgili çevrelerde tartışılmaya çoktan başlanmıştır.
Çalışma mevzuatımız; işe iade davası açılabilmesi için gerekli altı aylık kıdem şartı, ihbar tazminatı alma, kıdem tazminatı alma, yıllık izin kullanma... gibi kimi hakları çalışma süresine bağlamıştır. Ancak mevzuatta işçinin çalışma süresine bağlı hakların kullanılmasına esas “çalışma süresinin” tanımı yapılmamıştır. Yine de işçilik alacaklarının hesabına esas çalışma süresinin başlangıcı “işçinin o iş yerinde çalışmaya başladığı, bitişi ise iş sözleşmesinin sona erdiği tarihtir” dersek hata etmiş olmayız.
NÜD gibi iş görülmeksizin geçen kimi süreler yıllık izin için çalışılmış gibi değerlendirilmektedir. Konuya dair çok sayıda Yargıtay kararı da mevcuttur. Konumuz açısından esas belirleyici olacak husus 4857 sayılı İş Kanunu’nun Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan halleri düzenlediği 55. Maddesinin mahkemelerce nasıl yorumlanacağıdır.
Çalışma süresi ve NÜD ilişkisine dair görüş beyan eden kimi uzmanlar NÜD uygulamasında 4857 sayılı Kanun’un 55. maddesinin (d) bendinin geçerli olacağını ve buna göre; “Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla)” yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılacağını değerlendirmektedirler. Tartışmaya taraf olan bir diğer grup ise Covid-19 nedeniyle verilmiş olsa bile Pandemi ücretsiz izinlerin işçinin iradesi dışında ve doğrudan işverenin tasarrufuyla kullandırıldığından hareketle 4857 sayılı Kanun’un 55. maddesinin (j) bendinde zikredilen, “İşveren tarafından verilen diğer izinler”in konusu olduğunu söylemekteler.
Pandeminin ücretliler üzerindeki etkisini azaltmak için nakdi ücret desteği uygulamaya alınmıştır. Bununla birlikte NÜD uygulaması kaynaklı sorunlar istihdam piyasasında yakın dönemde karşılaşılacak muhtemel uyuşmazlıklarla bizleri baş başa bırakacak gibi görünmektedir.